案例簡述

A公司主營生物醫藥產品研發、銷售業務。2022年6月李某入職A公司從事藥品銷售工作，雙方簽訂了《勞動合同》《競業協議》，約定李某負有競業限制義務，并約定了競業限制補償標準和違約金，李某違約的，應支付違約金并歸還競業限制補償金。2022年9月，李某從A公司離職，之后A公司一直未向李某支付競業限制經濟補償。一年后，A公司了解到，李某離職后入職B公司繼續從事藥品銷售工作。A公司認為李某違反競業限制義務，構成違約，故訴至法院，要求李某支付違約金，并繼續履行競業限制義務。

法院認為：

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”用人單位未履行競業限制期間經濟補償義務并不意味著勞動者可以有約不守，但根據公平原則，勞動合同解除或終止后，用人單位未支付經濟補償金達到3個月期限，勞動者此后實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，故勞動者解除競業限制條款的，應當類推適用該司法解釋的規定，確認勞動者解除競業限制條款的效力。因此，對于用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的訴訟請求，不應支持。本案中，李某離職后，A公司一直未支付競業限制經濟補償金已超過三個月，李某入職B公司的行為應視為其解除競業限制條款。故對A公司的訴訟請求予以駁回。

在當今迅猛發展的新興行業中，保護企業的商業秘密已成為確保持續競爭力的核心要素。隨著市場競爭的加劇，越來越多的用人單位提升了保密意識，加強了對高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務人員的競業限制約束力。然而，簽署競業限制協議并不意味著可以一勞永逸地解決問題。

首先，競業限制義務是指勞動者在勞動合同解除或終止后應履行的義務。用人單位與勞動者在勞動合同中約定的競業限制條款，在合同解除后依然對雙方具有約束力。其次，勞動者的競業限制義務與用人單位的經濟補償義務是對等關系，若用人單位未按約定支付經濟補償，則違反了其在競業限制約定中承諾的主要義務。然而，這并不意味著勞動者可以因此無視競業限制協議。只有在用人單位因自身原因三個月未支付經濟補償的情況下，勞動者才有權請求解除競業限制協議。

對于企業來說，為了避免潛在的法律糾紛，真正發揮競業限制協議的效力，我們建議企業可以做到以下幾點：

明確評估，精準施策

在員工離職前，全面評估其是否需要承擔競業限制義務是關鍵。對于不涉及核心機密或關鍵技術的員工，企業應明確告知無需履行競業限制，以減少不必要的經濟負擔和誤解。而對于關鍵崗位人員，則需根據具體情況制定個性化的競業限制方案，確保條款的合理性和合法性。

及時補償，體現關懷

企業應嚴格按照勞動合同的約定，及時、足額地支付競業限制期間的經濟補償。這不僅體現了對員工權益的尊重，也是保障協議有效性的法律基礎。避免因未支付補償而導致協議無效或被視為解除競業限制約定的情況。

加強溝通，透明管理

在競業限制期間，保持與員工的良好溝通，定期跟進其就業情況，確保雙方對競業限制條款的理解和執行保持一致。通過溝通解決可能出現的誤解或分歧，以減少潛在的法律糾紛。

完善制度，規避風險

建立健全競業限制管理制度，明確雙方的權利與義務，預防潛在的法律風險。特別是要明確經濟補償的支付標準、時間節點，以及違約責任的界定。這些制度化的措施有助于在發生爭議時提供操作依據，降低法律風險。

靈活應對，化解沖突

若因特殊原因未能按時支付經濟補償，企業應及時與員工溝通，尋找解決方案。對于因企業原因導致的競業限制協議解除，應秉持公平原則，妥善處理后續事宜，避免法律糾紛升級。

通過上述策略，企業不僅能確保競業限制協議的有效性，還能維護良好的員工關系，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。這不僅是保護商業秘密的有效手段，也是企業在激烈市場競爭中立于不敗之地的關鍵策略。

來源：上海市場監管