“辛辛苦苦工作9個月，公司卻說我是個實習生，不僅要辭退我，說好的每月1萬元的工資，一分錢也不給我，工作的證據我可都留著呢。”一名“實習生”說。

  2023年4月20日，北京西城法院召開“涉新生代勞動糾紛典型案例”新聞通報會，通過梳理涉新生代勞動糾紛案件的特點，并發布典型案例，試圖從法律角度呈現“新生代職場畫像”。

 

根據第七次全國人口普查數據顯示，90后和00后的人口超過3億人。隨著90后、00后依次進入職場，這批為職場注入新鮮活力的新生代力量也給職場前輩們帶來了“苦惱”。西城法院黨組成員、副院長王元田表示：“根據近三年來北京市西城區人民法院勞動爭議案件數據顯示，20—35歲的新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17。2％上升到2022年的33。1％。”

 

新生代勞動者在審理程序中呈現出明顯的特點。維權意識強，證據保存意識強，在訴訟中往往提交大量的錄音錄像、微信聊天記錄等證據。案件處理周期相對較短，調解率相對較高，釋理說法后訴訟中溝通較為順暢。勞動權益訴求更加多樣化，新類型訴求如年金、股權、競業限制違約金等不斷出現。離職原因多元化，“沖動型”離職不在少數，加班、人際關系等成為主要誘因。

 

  

在西城法院通報的六起涉新生代勞動糾紛典型案例中既有新生代勞動者積極通過法律手段維護自身合法權益的典型，也有無視合同規定任性離職賠償違約金的情況。26歲的小陳畢業后入職北京某技術公司從事研發工作，雙方約定試用期為半年。入職三個月來，公司多次安排小陳加班，2022元旦期間，公司再次安排小陳到外地出差從事設備調試工作，小陳拒絕了公司的加班要求。后公司以小陳在試用期內不服從工作安排為由對其予以辭退。

  

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九規定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。但根據法律規定，用人單位在試用期欲行使解除權的，需證明勞動者存在不符合錄用條件的情形。北京某技術公司以小陳未服從單位的工作安排對其辭退，明顯不符合法律的規定，故應當向小陳支付違法解除勞動合同的賠償金。最終法院判決北京某科技公司向小陳支付違法解除勞動合同賠償金3萬余元。

  

25歲的小王入職某公司從事編輯工作，小王在入職時與公司簽訂勞動合同及培訓服務協議。培訓服務協議約定公司為小王出資提供專業培訓服務，同時約定小王需在公司至少工作滿5年，否則應向公司支付違約金、培訓費等。小王入職后，公司為其指定了帶教老師，并組織全部新入職員工一同在國外集中進行培訓，為此支付了高額的培訓費用。工作兩年后，小王向某公司表達了辭職意愿并支付了違約金10萬余元，在小王提交辭職申請后雙方解除了勞動關系。隨后小王申請仲裁，要求公司退還其違約金。仲裁裁決駁回小王請求后其繼續訴至法院。

  

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”法院經審理認為，小王與某公司簽訂的培訓服務協議是雙方當事人的真實意思表示，不違背國家的法律規定，小王作為完全民事行為能力人，理應知曉并需承擔簽署協議所產生的法律后果?，F小王在服務期內申請辭職并已按約定支付違約金，違約金的數額也未出現過高情形，故其請求難以得到法院的支持。

  

為此，西城法院提示：新生代勞動者作為職場的“少年”，要在工作中實現個人價值與社會價值的統一。做好職業規劃，及時制定好中、長期職業發展計劃，走好職業生涯的第一步。樹立“終身學習”理念，不斷豐富自己的知識儲備，學以養德、學以增智、學以致用。嚴格遵守公司的各項規章制度，客觀理性地處理問題和分歧，對“任性”說不。發生糾紛后，及時保留證據，第一時間尋求法律途徑維護權益。加強責任意識，增強主人翁精神，不斷提升自己的責任感和使命感，積極為用人單位發展貢獻力量。

 

建議用人單位，嚴把招聘關，評估所聘用的新生代勞動者應具備的素質、能力，有必要時可以開展測評，實現人崗匹配、人企匹配。遵守勞動合同法的規定，及時簽訂勞動合同，并為勞動者繳納社保及公積金，完善各項福利制度；在解除、裁員或者降薪前，需要評估用工成本及有可能產生的法律風險，慎用解除權。注重加強企業文化建設，完善培訓體系，以更大的包容心及責任心，打通新生代勞動者的成長路徑。通過用人單位、新生代勞動者的相互理解、相互尊重、共同努力，建設溫暖有序的職場環境，彼此守護、相互成就、共同受益。

 

來源：北京政法網