裁判要旨

 

司法實務中，關于達到法定退休年齡勞動者與用人單位之間所建立的是勞動關系抑或是勞務關系，并沒有統一規定。筆者認為，已達到法定退休年齡的勞動者與用人單位建立用工關系的，不宜按勞動關系處理，應當按照勞務關系處理，若其在工作時間內，因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。

 

案例一：王某（女）出生于1969年7月11日，2020年3月5日入職到某商貿公司任促銷員一職。2020年5月25日，某商貿公司安排王某到賣場進貨途中發生交通事故，導致王某身體受傷并住院治療。王某到仲裁機構申請勞動仲裁請求確認與某商貿公司存在勞動關系，該仲裁機構以王某已超過法定退休年齡為由，對王某的仲裁請求不予受理，故王某訴至法院。王某認為：其雖然已經超過了法定退休年齡，但是其系農民，且某商貿公司聘用王某從事的工作符合“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定”之規定，且其至今未辦理退休手續，也未依法享受基本養老保險待遇，故應當確認其與某商貿公司之間系勞動關系并依法享受工傷保險待遇。

 

案例二：許某（女）出生于1968年8月6日， 于2013年4月入職某勞務公司從事保潔員工作，雙方每兩年簽訂一次勞動合同，最后一次簽訂勞動合同是2019年6月30日，到期日為2021年6月30日。2017年5月18日，許某在上班途中發生交通事故受傷，后認定為工傷。至本案訴訟時，許某尚未享受養老保險待遇。2018年8月6日許某達到法定退休年齡時某勞務公司未與其終止勞動合同。許某陳述：“那時候沒有說這個事，一直在干，繼續簽訂了勞動合同。”某勞務公司陳述：“為了給許某繳納社保，又跟她簽訂了勞動合同。”2021年8月許某申請勞動仲裁，仲裁委員會以其主體不適格（超過法定退休年齡）為由不予受理。許某訴至法院，請求依法支付一次性傷殘就業補助金、經濟補償金等。

 

爭議焦點

 

一、已達退休年齡的勞動者與用人單位能否建立勞動關系？

 

二、已達退休年齡的勞動者在工作時間內，因工作原因傷亡的能否享受工傷保險待遇？

 

案件分析

 

關于案例一，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。” 《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發［2005］12號文件）第一條第（一）項規定：“用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。”本案中，王某出生于1969年7月11日，其于2020年3月5日進入某商貿公司時，已超過法定退休年齡，故王某與某商貿公司之間的用工關系不屬于勞動法調整范圍內的勞動關系。2021年1月21日，王某（申請人）以某商貿公司為被申請人，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。同日，該仲裁委員會以“申請人主體不適格（申請人已超過法定退休年齡）”為由，作出不予受理案件通知書。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第七條規定：“勞動爭議仲裁機構以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法提起訴訟，經審查確屬主體不適格的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。”據此，應當依法駁回其起訴。

 

關于案例二，建立勞動關系的用人單位和勞動者應當符合勞動法律所規定的主體條件。勞動和社會保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）第一條規定：“國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”本案中，許某從事保潔員工作，其在2018年8月6日時已年滿50周歲，符合法定終止勞動合同的條件，之后雙方之間形成的是勞務關系而非勞動關系，且其雖未享受基本養老保險待遇，但不可歸咎于某勞務公司，故許某要求某勞務公司向其支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，沒有事實與法律依據。關于一次性傷殘就業補助金，依據《工傷保險條例》第三十七條第二項規定：“勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。”《寧夏回族自治區實施<工傷保險條例>辦法》第三十二條第二款之規定：“……工傷職工與用人單位解除或者終止勞動合同時，距法定退休年齡五年以上的，一次性傷殘就業補助金全額支付；距法定退休年齡不足五年的，每減少一年一次性傷殘就業補助金遞減百分之二十；距法定退休年齡不足一年的，按一次性傷殘就業補助金全額的百分之二十支付。”許某之傷構成九級傷殘，其于2018年8月6日已年滿50周歲，達到法定退休年齡，且于2021年7月離開某勞務公司時已遠超過法定退休年齡，故其要求某勞務公司支付一次性傷殘就業補助金的訴訟請求，沒有法律依據。

 

判決結果

 

關于案例一，法院經審理后裁定駁回王某的起訴。關于案例二，法院經審理后判決駁回許某的各項訴訟請求。兩案上訴后，二審法院均駁回上訴，維持原裁定及判決。

 

法官釋法

 

我國勞動法律法規對勞動者權益的保障是建立在勞動關系的基礎上。司法實務中，關于達到法定退休年齡勞動者與用人單位之間所建立的是勞動關系抑或是勞務關系，并沒有統一規定，且有時難以判斷。

 

一、已達退休年齡的勞動者與用人單位能否建立勞動關系的問題？

 

目前，我國一直沿用相關法規所規制的退休年齡，即企業職工男60周歲、女干部55周歲、女工人50周歲。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”顯而易見，依法享受養老保險待遇或退休金待遇的已達退休年齡的勞動者，與用人單位所建立的關系是勞務關系而非勞動關系，至于是新聘還是返聘則在所不論，對此并無爭議，現已達成共識。但司法實務中，確實存在勞動者達到法定退休年齡而不能享受養老保險待遇的情形，換言之，享受基本養老保險待遇的基本上已經達到法定退休年齡，但達到法定退休年齡的不一定享受養老保險待遇。司法實務中，對于已達法定退休年齡而尚未依法享受養老保險待遇或退休金待遇的勞動者與用人單位建立的關系到底按照勞動關系處理抑或按勞務關系處理，存在“一概論”及“要件論”兩種觀點：

 

“一概論”認為：不論是否享受養老保險待遇或退休金待遇，勞動者只要達到法定退休年齡，與用人單位的關系均應一律認定為勞務關系。

 

“要件論”認為：一是以達到法定退休年齡為基本前提，二是以是否享受養老保險待遇或退休金待遇為必要條件，兩者缺一不可，符合上述兩個條件的，確定為勞務關系；反之，超過退休年齡但是尚未享受基本養老保險待遇或者領取退休金的勞動者繼續為用人單位提供勞動，或者用人單位招用已經達到法定退休年齡但是尚未享受基本養老保險待遇或者領取退休金的勞動者發生用工爭議提起訴訟的，應該按勞動關系處理。

 

筆者贊同“一概論”的觀點。《中華人民共和國勞動合同法（２０１２年修正）》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；……”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第21條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”筆者認為，按照上述勞動法律的規定，可以說明退休系勞動者的法定權利，同時亦意味著勞動者勞動權的終止。由此，只要勞動者達到法定退休年齡，無論其是否享受養老保險待遇，勞動合同自然終止。

而且《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第21條應理解為權利性規范，亦即，勞動者達到法定退休年齡的，用人單位和勞動者均可以終止勞動合同。持此類觀點的諸如：《2012年廣東法院廣東勞動仲裁委關于審理勞動爭議案件會議紀要》第11條：用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》【2009年12月14日】第三條：用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。《深圳中院裁判指引》規定：勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

再者，2019年7月24日人力資源社會保障部作出《對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答復》（人社建字〔2019〕37號）中亦認為：“勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律法規規定的主體資格，即不具備建立勞動關系的條件，勞動合同自然終止。加之，2008年勞動合同法施行后，大量用人單位反映，勞動者已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的情況很復雜。

有的是用人單位依法為勞動者繳納了社會保險費，但由于勞動者累計繳費年限達不到規定年限，達到退休年齡時不能享受基本養老保險待遇。也有部分農民工因種種原因不愿意參加社會保險，而無法享受基本養老保險待遇的情況。還存在個別用人單位的高級管理人員即便達到法定退休年齡，也不辦理退休手續，領取基本養老保險待遇。如果用人單位不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的勞動者終止勞動合同，用人單位可能將不得不一直與該勞動者保持勞動關系，直到勞動者死亡或用人單位注銷。這對用人單位有失公平。”

 

二、已達退休年齡的勞動者在工作時間內，因工作原因傷亡的能否享受工傷保險待遇的問題？

 

《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用<工傷保險條例>請示的答復》（2010）行他字第10號）中認為：用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。

《最高人民法院行政審判庭關于離退休人員與現單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例>問題的答復》認為：“根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關規定，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。”因此，筆者認為，對于已達退休年齡的勞動者在工作時間內，因工作原因傷亡，也應按照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定 》（2014年4月21日最高人民法院審判委員會第1613次會議通過）第三條中所規定的幾種情形，采用工傷認定與勞動關系確認相分離原則。亦即，不認定勞動關系，也可享受工傷賠償待遇。

換言之，即便是勞動者已達到退休年齡，且未享受養老保險待遇或退休金待遇，與用工單位之間不存在勞動關系，其如果在工作時間內，因工作原因傷亡，亦可認定為工傷，由用工單位承擔工傷保險責任。這是目前實務中的主流觀點。

 

本案中所涉相關法條

 

《中華人民共和國勞動合同法（２０１２年修正）》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

 

（一）勞動合同期滿的；

 

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

 

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

 

（四）用人單位被依法宣告破產的；

 

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

 

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

 

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

 

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

 

《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用<工傷保險條例>請示的答復》 ［（2010）行他字第10號］

山東省高級人民法院：你院報送的《關于超過法定退休年齡的進城務工農民工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例的請示》收悉。經研究，原則同意你院的傾向性意見。即：用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。二0一0年三月十七日

 

最高人民法院行政審判庭關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用《工傷保險條例》問題的答復（2007年7月5日［2007］行他字第6號）

重慶市高級人民法院：你院（2006）渝高法行示字第14號《關于離退休人員與現在工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用＜工傷保險條例＞一案的請示》收悉。經研究，原則同意你院第二種意見，即：根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關規定，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。

 

人力資源社會保障部《對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答復》（人社建字〔2019〕37號）

您提出的關于撤銷《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的建議收悉，現答復如下：勞動合同法實施條例第二十一條的規定，主要考慮是：勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律法規規定的主體資格，即不具備建立勞動關系的條件，勞動合同自然終止。加之，2008年勞動合同法施行后，大量用人單位反映，勞動者已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的情況很復雜。有的是用人單位依法為勞動者繳納了社會保險費，但由于勞動者累計繳費年限達不到規定年限，達到退休年齡時不能享受基本養老保險待遇。也有部分農民工因種種原因不愿意參加社會保險，而無法享受基本養老保險待遇的情況。還存在個別用人單位的高級管理人員即便達到法定退休年齡，也不辦理退休手續，領取基本養老保險待遇。如果用人單位不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的勞動者終止勞動合同，用人單位可能將不得不一直與該勞動者保持勞動關系，直到勞動者死亡或用人單位注銷。這對用人單位有失公平。

 

為此，根據勞動合同法第四十四條第六項關于有“法律、行政法規規定的其他情形”勞動合同終止的授權，2008年9月公布施行的勞動合同法實施條例第二十一條明確，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。對超過法定退休年齡的勞動者，愿意繼續工作的，用人單位與勞動者的關系可以按勞務關系處理，依據民事法律關系調整雙方的權利義務。

 

但由于我國勞動法律法規對勞動者權益的保障是建立在勞動關系的基礎上，司法實踐中，為保障超齡勞動者的權益，特別是妥善解決職業傷害問題，導致了對超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的勞動者與用人單位之間的法律關系認定不一致的問題。江蘇、廣東等地從保護勞動者權益角度出發，結合本地實際，區別不同情況在勞動爭議仲裁和司法實踐中對超齡勞動者基本勞動權益保護如工作時間、最低工資、勞動保護等進行了一定探索。我部也在積極與最高人民法院交換意見，擬對此問題加強裁審銜接。為了更好地保障超齡勞動者的權益，盡可能避免裁審銜接不暢問題，我部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》明確，符合一定情形的超齡勞動者，由用人單位承擔工傷保險責任，但未明確超齡勞動者和用人單位存在勞動關系。

 

下一步，我們將加強對此問題的研究，適時向立法機關提出完善勞動合同法律制度的建議，以更好地保障超齡勞動者的合法權益。同時，我部將按照十三屆全國人大常委會立法規劃的要求，對已納入第三類需要繼續研究論證的“基本勞動標準”立法項目開展深入研究論證，積極推動盡早出臺《勞動基準法》，為難以納入現行勞動保障法律法規調整的勞動者的基本勞動權益保障提供法律依據。

 

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